Rakkaalla lapsella on monta nimeä. Palaute voi olla positiivista, negatiivista, myönteistä, kielteistä, suoraa, epäsuoraa, kriittistä, rakentavaa, korjaavaa, ohjaavaa, auttavaa, vahvistavaa, peilaavaa, puheeksi ottamista, hampurilaiseksi muotoiltua… Termeillä voidaan kikkailla ja niistä voidaan kiistellä. Kiistatonta kuitenkin on, että palautteen antaminen ja vastaanottaminen ei aina ole yksinkertaista ja että se on esimiestyön kehittämisessä yksi keskeisistä alueista.
Palautteen antaminen on osoitus kiinnostuksesta toiseen ihmiseen ja hänen työnsä huomioimista. Oleellista on sen vaikuttavuus, ei niinkään etumerkki. Palaute kannustaa, lisää osaamisen ja onnistumisen tunnetta sekä auttaa oppimaan ja oivaltamaan. Toisaalta palaute auttaa näkemään ne asiat, joissa suoritusta tai osaamista pitää parantaa, tai lopettamaan ei-toivotun käyttäytymisen. Palaute toimii myös kehityksen ja kasvun moottorina sekä yksilö- että organisaatiotasolla.
Tapoja antaa palautetta on erilaisia. Erilaisia ovat palautteen antajat ja vastaanottajatkin. Mikä sitten on se oikea tapa? Ohjeita on yhtä paljon kuin ohjeistajiakin. Perusperiaatteita ovat, että palautteen tulisi olla selkeää, konkreettista, rehellistä ja tasapuolista. Palaute annetaan toista arvostaen ja aina aiheesta sekä asioista, joille oikeasti voi tehdä jotain.
Miten sinä haluat palautteesi? Joku tarvitsee käynnissä pysyäkseen palautetta koko ajan. Itseohjautuvampi taas pitää jatkuvaa palautetta kiusallisena. Toinen haluaa palautteen sen sisällöstä riippumatta per heti ja suoraan ilman koukeroita. Toiselle vaikuttavin tapa saattaa olla kysymysmuotoinen itsearviointi, joka oivalluttaa ja laittaa pohtimaan omaa toimintaa. Huumori voi oikein käytettynä olla varsin vaikuttava keino antaa ikävääkin palautetta. Tarpeet ovat yksilöllisiä.
Vahvan johtajuuden perusta on hyvä itsetuntemus. Mitä parempi itsetuntemus esimiehellä on, sitä parempi hän on todennäköisesti myös palautteen antajana ja vastaanottajana. Kun ymmärtää itseään ja omaan toimintaansa eri tilanteissa, pystyy paremmin tunnistamaan myös toisen mielentilat ja omaa tilannetajun sopivasta hetkestä. Mitä paremmin tuntee toisen ihmisenä, mitä positiivisempi on ihmiskäsitys ja mitä vahvempi on keskinäinen luottamus, sitä luontevampi on vaikeakin palautetilanne.
Kannustetaanko työpaikallasi vuorovaikutuksessa rohkeuteen vai onko turvallisempaa hymistellä?
Annetaanko palautetta vain silloin kun on ”todella aihetta” tai kun johtamisjärjestelmän mukaan kuuluu; suorituksen tai osaamisen arvioinnissa, tavoite- tai kehityskeskustelussa? Jos palautteen antamisen kulttuuri on kovin varovainen ja muodollinen, myös palautteesta itsestään tulee helposti The Palaute, joka nähdään peikkona eikä oppimistilanteena.
Vai onko huomion kiinnittäminen ihmisiin ja asioihin sekä palauteen antaminen ja pyytäminen on-line luonteva osa arkea? Organisaation ilmapiiri on oppimiseen kannustava, vuorovaikutus avointa ja luottamusta rakentavaa. Onnistumisia ja epäonnistumisia arvioidaan ja pohditaan arjessa, ja palaute on luonnollinen osa vuorovaikutuskulttuuria.
Uudet sukupolvet ovat luontaisesti paljon valmiimpia tällaiseen palautekulttuuriin, koska sitä on harjoiteltu jo päiväkodeissa. Vanhemmille sukupolville tämä saattaa tarkoittaa uudenlaista tapaa toimia ja ajatella sekä vanhan poisoppimista. Palautteella kun oli aikoinaan koulussa pääsääntöisesti vain yksi etumerkki ja väri.